S’adapter au changement organisationnel: Cultiver la résilience lors des fusions et acquisitions

Lors de l’événement THINK 2025, organisé par Avantages Cowan Ltée, des leaders du secteur se sont réunis pour examiner les transformations du paysage des avantages, de la retraite et de la gestion de l’invalidité. Comme par le passé, l’un des moments forts de cette conférence a été la table ronde réunissant un panel d’experts. Cette année, le panel était composé de Jacquie Fritsch, Saad Farooqi et Michael Todic d’Avantages Cowan Ltée, ainsi que de Sam Hussein d’Alliant Insurance, l’un de nos précieux partenaires au sein du réseau mondial.

La discussion, intitulée « S’adapter au changement organisationnel: Cultiver la résilience lors des fusions et acquisitions », a exploré l’impact des fusions et acquisitions (F&A) sur les régimes d’avantages et de retraite, ainsi que sur la manière de favoriser une culture résiliente durant la période de transition. Les panélistes ont également abordé des stratégies pratiques pour la rétention et l’harmonisation, ainsi que des outils de communication permettant aux organisations de gérer le changement et d’en sortir renforcées.

L’impact des craintes de récession sur les stratégies de F&A au Canada

Le panel a observé un changement d’orientation, passant d’une croissance agressive à une optimisation des coûts, une efficacité accrue et une consolidation pour les entreprises canadiennes, ce qu’ils attribuent à l’incertitude économique et aux craintes de récession. Les transactions continuent de se réaliser, mais elles deviennent de plus en plus défensives, avec des délais prolongés, et visent davantage la stabilité et le contrôle des coûts plutôt que l’expansion. Les régimes d’avantages reçoivent une attention accrue, notamment si des programmes hérités risquent de causer des doublons et, par conséquent, des dépenses supplémentaires.

Dans leurs stratégies défensives, les entreprises canadiennes ne se limitent pas à consolider leurs opérations, mais examinent également l’intégration de la propriété intellectuelle et de la main-d’Å“uvre. Le panel a également souligné que les entreprises envisagent une expansion stratégique pour atténuer les risques mondiaux.

Les entreprises subissent des pressions provenant de trois grands domaines concernant les F&A:

• Pression sur les employés: Les employés canadiens ressentent une pression considérable face à la menace d’une récession et à l’augmentation du coût de la vie, rendant cruciale la communication autour des activités de F&A. Ils doivent être assurés qu’ils seront pris en charge et considérés dans la transaction.
• Survie des employeurs: Les employeurs canadiens aspirent à survivre et à optimiser leurs coûts afin de maintenir leur compétitivité.
• Attraction des entreprises internationales: Les entreprises internationales se tournent vers les entreprises canadiennes ayant de solides fondamentaux commerciaux, sachant qu’elles vont acquérir une entreprise de grande valeur.

Le rôle du capital-investissement dans les fusions et acquisitions

Le capital-investissement se distingue souvent par sa capacité à identifier des moyens pour une organisation de rester agile, en optimisant les coûts dans la gestion de ses portefeuilles et de ses opérations. Cependant, leur focalisation sur les indicateurs financiers peut parfois rendre difficile une vision approfondie des employés, qui constituent un élément essentiel de ce qui fait la valeur d’une entreprise.

Le panel a noté quelques améliorations à cet égard, car les sociétés de capital-investissement se tournent vers des experts en ressources humaines pour garantir que les F&A soient mises en œuvre de manière efficace.

Diligence raisonnable dans les F&A

Avant qu’une fusion n’ait lieu dans le cadre d’une F&A, les informations peuvent souvent arriver par petites gouttes, souvent en raison d’accords de non-divulgation, et fournissent rarement une image complète. À ce stade, les dirigeants doivent faire des estimations éclairées concernant les résultats potentiels tout en évaluant simultanément si l’entreprise cible s’aligne avec la culture et les objectifs stratégiques de l’acheteur. Autrement dit, l’acquisition est-elle destinée à être une transaction rapide et temporaire, ou y a-t-il un plan d’harmonisation et d’intégration?

Les sociétés de capital-investissement abordent cette étape avec un accent particulier sur le risque, spécifiquement dans trois domaines clés:

• Risque réglementaire: Les contrats de travail, les avantages et les obligations de conformité peuvent dissimuler des pièges. Les entreprises souhaitent obtenir des clarifications sur la possibilité que l’acquisition les expose à des défis réglementaires pouvant compromettre ou compliquer la transaction.
• Pratiques de marché en matière d’avantages: Les acquéreurs doivent savoir si les avantages offerts par l’entreprise cible sont compétitifs ou si des mises à niveau coûteuses seront nécessaires après l’acquisition.
• Autres responsabilités liées à la main-d’Å“uvre: Au-delà des contrats et des avantages, les entreprises examinent les syndicats, les régimes de retraite à prestations définies et d’autres promesses faites aux employés. Ces engagements peuvent comporter des obligations à long terme qui doivent être respectées.

L’examen de ces risques contribue à établir un aperçu complet des avantages pour les employés et des obligations liées à la main-d’Å“uvre. En identifiant les lacunes tôt, les acheteurs peuvent éviter des surprises coûteuses et prendre des décisions éclairées sur la poursuite, la renégociation ou l’abandon de l’acquisition.

Considérations importantes sur les avantages et la culture d’entreprise

Le panel a également souligné l’importance d’explorer en profondeur les spécificités des avantages et de la culture lors des premières étapes des F&A:

• Coût et durabilité des employés: Évaluer les coûts des avantages par employé afin de garantir leur viabilité à long terme.
• Plans hérités: Identifier les structures d’avantages obsolètes ou les tendances de renouvellement qui pourraient entraîner des réclamations et des dépenses élevées.
• Culture: Les avantages reflètent les valeurs de l’entreprise et les ignorer risque d’entraîner un turnover et un désengagement.
• Différences de plans: Que ce soit pour des régimes de pension ou d’épargne avec participation volontaire ou obligatoire, tous les plans affectent les coûts, les délais et la gouvernance.
• Environnements complexes: Les pensions multi-employeurs, les syndicats et les différences culturelles transfrontalières ajoutent des défis de négociation et d’intégration.

La combinaison des régimes d’avantages et de retraite est complexe, c’est pourquoi un plan par étapes, soutenu par une communication claire, aide à réduire l’anxiété et la rotation du personnel.

Le rôle des professionnels des ressources humaines dans les processus de F&A

Les professionnels des ressources humaines sont souvent impliqués trop tard dans la conversation, parfois même après la signature de l’accord. Ce retard peut entraîner divers problèmes, notamment des lacunes dans la communication et une prise en compte inadéquate de la rémunération et des avantages, qui sont cruciaux pour les employés.

Au lieu de cela, le panel recommande d’impliquer les professionnels des ressources humaines dès le début, car leur connaissance de la culture d’entreprise, des employés et des éléments qui comptent vraiment pour eux est inestimable. Ils peuvent fournir des informations sur les régimes d’avantages, y compris d’éventuels problèmes de conformité ou risques. En fin de compte, leur implication précoce peut contribuer à faciliter la transition et à maintenir la confiance.

La communication, la clé du succès des F&A

Le principal obstacle lors des F&A, selon le panel, est le manque de communication transparente et en temps opportun. Les employés s’inquiètent de perdre leurs avantages, leur identité culturelle et leur sécurité financière. Une F&A réussie ne repose pas uniquement sur la stratégie; elle concerne également les personnes.

Une communication claire, incluant des mises à jour fréquentes, des séances d’éducation et des messages honnêtes, peut apaiser les préoccupations des employés et maintenir leur engagement. Lorsque les employés se sentent informés et valorisés, les organisations en ressortent plus fortes, mieux alignées et prêtes pour l’avenir.

Points forts vidéo de la discussion du panel (en anglais seulement)