Stress mental en milieu de travail : Gérez vos risques

En 2013, la Commission de la santé mentale du Canada a publié la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Il s'agit d'un ensemble de lignes directrices, d'outils et de ressources destinés à aider les employés à comprendre les avantages qu'il y a à maintenir un milieu de travail psychologiquement sain. 

Les employeurs se rendent compte qu'un milieu de travail sain contribue à recruter et à retenir les meilleurs talents, à améliorer le rendement, ainsi qu'à réduire les coûts liés à l'absentéisme. Ils comprennent les répercussions négatives qu'une maladie mentale peut avoir sur un milieu de travail, comme l'augmentation des coûts liés à l'absentéisme, de l'utilisation du Programme d’aide aux employés et à leur famille et du recours à l'assurance-invalidité de courte et de longue durée (70 % des coûts liés à l'invalidité au Canada sont attribués à la maladie mentale). Même si la Norme est volontaire, l'employeur sera tenu responsable s'il est au courant d'un problème de santé mentale en milieu de travail (par exemple, de mauvais traitements à l'égard d'un collègue, un cas de harcèlement ou une menace de violence) et qu'il n'aide pas l'employé concerné.

À l'occasion du premier anniversaire de la Norme, le Tribunal d'appel de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail de l'Ontario a fait, une fois de plus, de la santé mentale une priorité pour les employeurs. Selon la décision no 2157/09 parue dans la publication FTR Now de Hicks Morley, une infirmière a affirmé avoir fait l'objet de mauvais traitements pendant 12 ans par un médecin travaillant dans le même cabinet. L'employeur était au courant de ce comportement et l'a géré en réduisant les fonctions de l'employée. L'employée aurait développé un trouble d'adaptation, ainsi que de l'anxiété et une dépression à cause de ces mauvais traitements. L'employée a ensuite fait une demande d'indemnité à la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail, qui l'a rejetée, car il n'y avait pas de « réaction aiguë à un événement traumatique soudain » au cours de l'emploi régulier. 

L'employée a fait appel à la décision de la Comission auprès du Tribunal et a contesté la validité constitutionnelle des paragraphes de la Loi sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail, qui étaient à la base du refus de sa demande. L'employée a allégué avoir été victime de discrimination en raison de son incapacité mentale. Le Tribunal a accordé à l'employée un recours en appel et a déterminé que des paragraphes précis de la Loi entraient effectivement en violation de la Charte canadienne des droits et libertés. 

Il s'agit d'un changement important pour les employeurs, dans la mesure où la politique sur le stress mental traumatique de la Loi a toujours considéré qu'une « réaction aiguë à un événement traumatique soudain » était légitime, contrairement aux états chroniques développés au fil du temps, et ce, tout particulièrement en milieu de travail. Cette récente décision fait que les employeurs ne voient plus simplement la Norme comme quelque chose de volontaire ou la bonne chose à faire, mais comme un fait bien réel et coûteux. Le risque que des employés revendiquent être victime de stress mental en raison de facteurs de stress réguliers en milieu de travail est très sérieux. 

Comment gérer ce risque? 
Les employeurs devraient régulièrement évaluer et surveiller la santé mentale de leurs employés et prendre des mesures pour créer un milieu de travail sain. Nous vous encourageons à mettre en œuvre la Norme sous une certaine forme, notamment en évaluant les risques de stress mental, en élaborant ou en révisant des politiques pertinentes ou en formant vos gestionnaires et vos employés. Gardez à l'esprit que les employés sont des individus et qu'une approche universelle peut ne pas leur convenir à tous. Cependant, le simple fait d'élaborer une stratégie de gestion de la santé mentale en milieu de travail est déjà un bon début. 

Veuillez vous adresser à votre conseiller Cowan ou à Susan Novo, directrice des services de santé et d'invalidité pour planifier des séances de formation ou réfléchir à une stratégie relative à la santé mentale dans votre milieu de travail.

Sources :

Commission de la santé mentale du Canada
Hicks Morley : FTR Now, le 15 mai 2014